每到年末，很多企业总是面临同样的问题，员工大量离职，人员流动快，大多数经销商会认为离职员工是想要更好的薪资待遇，但仅仅是钱的问题吗？

归纳总结出来，员工离职原因无非就两点：一是他觉得付出与收入不匹配；二是心里有委屈，在团队里干得不爽。

        首先我们来说说钱的问题。

        想要马儿跑，又想马儿不吃草，这一类老板是无耻的，再怎么努力团队都不可能做大，拿那些互联网巨头企业举例，哪个不是996常态，但人家从没在薪资上亏待过员工。

        近一点的例子，做得好的一些经销商，他们的仓库每天都是拣货到晚上九、十点甚至更晚，但是他们的员工个个充满干劲，这是因为人家践行多劳多得，甚至还有加班补贴。

        除了正常的薪资待遇，还有奖惩平衡且分明，员工犯错你只知道扣钱，他们做得好、做得突出的地方你就不奖励？甚至有的企业奖励条例两只手都数得过来，惩罚条例都可以出本书了，这如何让员工积极工作？

        有的老板会说，企业效率低、效益不好，没办法给员工太高的待遇或者没办法额外给一些奖励，那企业为什么效率低，应该从源头找原因解决而不是让员工承受。

        做得好的经销商企业效率高、客户多，市场占有率高，收益自然也就多，那么他们能给员工的待遇就会高于同行平均水平，这不仅能稳定人心，更能吸引竞争对手优秀的员工。

        因此，说到底企业还得提升整体效率，降低企业成本支出，增强竞争力，从而提升企业收益，然后再从获得的收益里用一小部分反馈给员工，这样才能稳定人心，企业才会越做越强。

        第二我们说说团队的问题。

        团队没有凝聚力，互相猜忌勾心斗角，你看不惯我，我看不惯他，出现争吵心里委屈，肯定干得不爽，团队氛围是很重要的。

        而好的团队氛围很大程度上是取决于领导者，优秀的老板是奖罚分明、目标明确、与员工打成一片真心交流、常常鼓励大家并提倡劳逸结合，能够让员工心里舒坦；反之没有同理心、遇到问题和稀泥、不常与员工接触、组织能力差没有人情味的团队，永远都不可能成功。

        一个优秀团队的必备因素中，涉及到一个组织能力问题，组织能力不是指个人能力，而是一个团队所发挥的整体战斗力。

        在著名的“杨三角”理论中指出，企业成功=战略×组织能力，组织能力是一个团队在某些方面能够明显超越竞争对手的能力，一个团队的成功，光有好的战略或方向是远远不够的，还需要强大的组织能力来支撑。

        “杨三角”组织能力模型，是由三个方面构成：员工思维、员工能力和员工治理。老板们应该从这三个方面加强企业组织能力。

        第一，员工能力：会不会做？

        企业要加强员工技能培训，借助软件工具来提升各个部门岗位实操能力与效率，缩短培训周期，定期淘汰一些不适合的员工，这里的不适合包括能力问题与态度问题。

        第二，员工思维：愿不愿意做？

        员工思维模式指员工每天心里真正关心的事情，而不是空喊口号，制定思维模式变革战略需根据企业的不同情况，采取自下而上、自上而下、自外而内等不同的策略。

        第三，员工治理：允不允许做？

        员工具备了所需的能力和思维之后，企业还必须提供有效的制度支持，比如要给到员工足够的权责，制定合理的流程，并且提供相关的落地信息。

        老板注重企业利润的同时，也更应该关心员工，将个人利益与集体利益有效融合，或是利用软件工具提升企业效率，打造高效的组织团队，企业整体收入水平高了，员工积极性与稳定性才能得到保证，才不会经常出现人员离职流失的现象。